Das Fazit vorab

Der vielfach verbreiteten und irrigen Annahme, dass Arbeitgeber sich durch den Einsatz der versicherungsvertraglichen (auch versicherungsförmig genannten) Lösung in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) im Durchführungsweg Direktversicherung einer Nachhaftung entledigen können, wurde durch eine Änderung im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) im Juni 2020 ein Ende gesetzt. 

Mit dieser erneuten Klarstellung wird manifestiert, dass die bAV für die Arbeitgeber eine durchaus risikobehaftete, unternehmensfremde Aufgabe ist, die nicht auf eine Versicherung abgewälzt werden kann. Für die Risikokontrolle bedarf es einer fachgerechten Beratung durch einen bAV-Spezialisten, der im Zweifelsfall für seine (Fehl-) Beratung haftet. 

 

Der bisherige Sachverhalt

Bevor im Jahre 1999 die beitragsorientierte Leistungszusage durch das Rentenreformgesetz in das Betriebsrentengesetz eingeführt wurde (Anmerkung: die Beitragszusage mit Mindestleistung wurde 2002 durch das Altersvermögensgesetz eingeführt), gab es nur die Leistungszusage. 

 

Funktionsweise einer Leistungszusage 

Bei einer Leistungszusage erteilt ein Unternehmer seinem Mitarbeiter die Zusage auf eine betriebliche Altersversorgungsleistung. So kann das Unternehmen seinem Mitarbeiter nach Vollendung des 67. Lebensjahres beispielweise eine lebenslange Rente i. H. v. mtl. 1.000 Euro (= Zusage auf Leistung) versprechen. Wie das Unternehmen dieses Versorgungsversprechen finanziert beziehungsweise welche Beiträge es dafür aufwendet, spielt zunächst keine Rolle.

 

Versorgungsanwartschaften bei vorzeitigem Ausscheiden 

Den vollen Anspruch auf die 1.000 Euro-Altersrente hat der Mitarbeiter erst, wenn er durchgängig bis zum Pensionsalter im Unternehmen verbleibt und dann in Rente geht. Somit war er dem Unternehmen zu 100% betriebstreu. Scheidet der Mitarbeiter vor Erreichen des Pensionsalters aus dem Unternehmen aus, so war er nicht zu 100% betriebstreu und seine Versorgungsanwartschaften sind anteilig zu kürzen. 

Beispiel:
Ein Mitarbeiter ist mit 27 Jahren ins Unternehmen eingetreten und will mit 67 Jahren in Rente gehen. Mit 47 Jahren kündigt er und verlässt das Unternehmen. Von den insgesamt möglichen 40 Jahren Betriebszugehörigkeit (vom 27. bis zum 67. Lebensjahr) hat er die Hälfte (20 Jahre vom 27. bis zum 47. Lebensjahr) im Unternehmen absolviert. Folglich hat er nur einen Anspruch auf die Hälfte des Versorgungsversprechens. Das heißt er bekommt ab dem 67. Lebensjahr anstatt 1.000 Euro Altersrente lediglich 500 Euro Altersrente.  

 

Zeitpunkt der Erteilung des Versorgungsversprechens und Konsequenzen  

Dem Unternehmen steht es im Übrigen frei, ob beziehungsweise wann es dem Mitarbeiter eine Versorgungszusage erteilt. Hat das Unternehmen dem Mitarbeiter das Versorgungsversprechen gleich zum Eintritt in das Unternehmen (zum 27. Lebensjahr) erteilt, dann hat das Unternehmen grundsätzlich 40 Jahre Zeit, um das Versorgungsversprechen zu finanzieren.  

Erteilt das Unternehmen dem Mitarbeiter die Versorgungszusage (1.000 Euro Monatsrente) erst zum 47. Lebensjahr, dann hat das Unternehmen nur noch 20 Jahre Finanzierungszeit. Aufgrund der halbierten Finanzierungszeit muss das Unternehmen jährlich mehr als das Doppelte an Finanzierungsbeitrag aufwenden, um im Vergleich zur 40jährigen Finanzierungszeit dasselbe Ergebnis zu erzielen (Vernachlässigung von Zinseszinseffekten). 

Wichtig ist zu wissen, dass unabhängig vom Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage (27. Lj. oder 47. Lj.) der Mitarbeiter zu seinem 47. Lj. 50% seiner maximal möglichen Betriebszugehörigkeit erbracht hat und er somit grundsätzlich Versorgungansprüche in gleicher Höhe hat.  

Entschließt sich das Unternehmen – wie in unserem Beispiel – die Versorgungszusage erst zum 47. Lj. des Mitarbeiters zu erteilen und verlässt der Mitarbeiter kurz danach das Unternehmen, dann muss das Unternehmen aufgrund der 50%igen Betriebszugehörigkeit 500 Euro Rente finanzieren, obwohl die Versorgungszusage erst kürzlich erteilt wurde (ohne Berücksichtigung von Unverfallbarkeitsfristen). Für das Unternehmen ist das ärgerlich, weil es einen hohen finanziellen Aufwand zur Finanzierung des Rentenversprechens betreiben muss, obwohl der Mitarbeiter nicht mehr da ist. 

 

Alternative: Versicherungsförmige Lösung für Direktversicherungen

Zur Vermeidung solcher Probleme gab und gibt es die sogenannte versicherungsförmige Lösung nach § 2 Abs. 2 BetrAVG, die folgendes beinhaltet: 

Verlangt der Arbeitgeber beim Ausscheiden seines Mitarbeiters die versicherungsförmige Lösung, dann hat der ehemalige Mitarbeiter nicht die oben genannten Ansprüche (500 Euro Monatsrente) inne, sondern jene Ansprüche, für die sich der Versicherer aufgrund des bAV-Versicherungsvertrages verpflichtet hat. Das heißt, der Mitarbeiter hat lediglich Anspruch auf das, was der Arbeitgeber bisher an Beiträgen an den Versicherer geleistet hat und auf die Leistung, die der Versicherer aus diesen Beiträgen zusichert. 

Wenn zum Zeitpunkt des Ausscheidens wenige Beiträge an die Versicherung geleistet wurden, dann führt das für den Mitarbeiter folglich zu deutlich geringeren Rentenansprüchen. In unserem Beispiel könnte, das für den Mitarbeiter sogar bedeuten, dass er anstatt der 500 Euro nicht einmal 30 Euro monatlicher Altersrente zu erwarten hat.  

Und das Unternehmen ist bei dieser Lösung von weiterer Beitragsleistung für seinen ehemaligen Mitarbeiter befreit. Es ist nachvollziehbar, dass sich viele Unternehmen für diese Handlungsalternative entschieden haben. 

 

Die Fehlinterpretation des Gesetzestextes

Zur versicherungsvertraglichen Lösung stand im Betriebsrentengesetz wörtlich Folgendes: „…An die Stelle der Ansprüche nach Satz 1 tritt auf Verlangen des Arbeitgebers die von dem Versicherer auf Grund des Versicherungsvertrags zu erbringende Versicherungsleistung…“.  

Die Aussage, dass sich der Anspruch des Arbeitnehmers bei Wahl der versicherungsförmigen Lösung künftig gegen den Versicherer richten soll, führte zu einer hartnäckigen Falschauslegung:  

Denn viele Marktteilnehmer und sogar Teile der Fachliteratur interpretierten die Aussage so, dass der Arbeitgeber bei Wahl der versicherungsvertraglichen Lösung vollständig enthaftet ist und von diesem betrieblichen Altersversorgungsvertrag und dem begünstigten ehemaligen Mitarbeiter nichts mehr zu hören bekommt. 

Diese Annahme wurde durch eine Formulierung beziehungsweise Zitat in einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 19.05.2016 3 AZR 794/14; Rz.22) verstärkt: „… Durch die Beschränkung auf die Ansprüche aus dem Versicherungsvertrag wird somit sichergestellt, dass gegenüber dem Arbeitgeber keine weiteren Ansprüche mehr bestehen. Ersetzt somit die versicherungsförmige Lösung und damit der Anspruch gegen den Versicherer den bisher gegenüber dem Arbeitgeber bestehenden Verschaffungsanspruch, so hat dies zur Folge, dass der Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber endgültig untergeht“. 

Das diese Auslegung nichtzutreffend beziehungsweise im Sinne des Gesetzgebers ist, wurde durch die Änderung des Betriebsrentengesetzes im Juni 2020 klargestellt. 

 

Die Neuregelung im Betriebsrentengesetz

Die aktuelle Gesetzesänderung macht deutlich, dass der Arbeitgeber selbst dann einer Nachhaftung ausgesetzt ist, wenn er sich für die versicherungsförmige Lösung entscheidet. Dokumentiert ist das im geänderten § 2 Abs. 2 und 3 BetrAVG, in dem folgender Satz eingefügt wurde: „Die Einstandspflicht des Arbeitgebers nach § 1 Absatz 1 Satz 3 bleibt unberührt.“. 

Was heißt das nun? Wer trägt die Verantwortung, damit die Arbeitnehmer ihre betriebliche Versorgungsleistung bekommen? Ist es der Versicherer oder ist es der ehemalige Arbeitgeber? 

Grundsätzlich ist es wie bei allen anderen betrieblichen Altersversorgungsmöglichkeiten (Direktversicherung, Pensionskasse, Unterstützungskasse und Pensionsfonds), bei der sich Arbeitgeber einer Versorgungseinrichtung bedienen:  Zunächst muss die Versorgungseinrichtung das Versorgungsversprechen erfüllen. Und ist die Versorgungseinrichtung aus irgendeinem Grund nicht in der Lage (was bei der aktuellen Zinssituation künftig öfter vorkommen kann), dann muss der ehemalige Arbeitgeber im Nachhinein die Versorgungslücke schließen. Durch diese unmissverständliche, neue Gesetzesformulierung ist der Traum von der vollständigen Enthaftung der Arbeitgeber durch die Wahl der versicherungsförmigen Lösung endgültig ausgeträumt.

 

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